تحلیل شکاف بین طراحی تغییر و اعمال آن با محوریت نظام ذهنی طراحان تغییر

دانلود مقاله با عنوان تحلیل شکاف بین طراحی تغییر و اعمال آن با محوریت نظام ذهنی طراحان تغییر (پژوهشی در بخش عمومی ). این تحقیق در ۳۳ صفحه با فرمت word و pdf برای خرید آماده است. قبل از خرید مقررات را مطالعه نمایید.

چکیده

در دنیای امروز تغییر امری اجتناب ناپذیر به شمار می آید. پویایی های دائمی محیط ، سازمان هـا را احاطه کرده اند و اجازه نمی دهند بدون تلاش برای تغییر به حیات خود ادامه دهند. از طرف دیگر سازمان ها برای مدیریت تغییر با چالش های متنوعی روبـرو هسـتد و عوامـل مختلـف در اجرای یک طرح تحول تاثیرگذار هستند که باید در طراحی ها دیده شوند. یکی از عوامل مهـم قبل از طراحی و اجرا ، عامل ذهنیت ها و انگاره های مدیران سازمان است . شهرداری به عنـوان نهاد پیشگام در حوزه خدمات اجتماعی و عمومی همواره در معرض تغییر است و اداره برنامـه – های تغییر براساس مشی طراحی شده موضوع اساسی اینگونه سازمانهاست .   هـدف پـژوهش آن است که روشن نمائیم چقدر میان ذهنیت طراحان و تغییرات اعمـال شـده شـکاف وجـود دارد و آیا این شکاف ناشی از ذهنیت آرمان گرای مـدیران در مقـام طراحـی اسـت یـا اینکـه تغییرات اعمال شده (در مقام عمل ) با ذهنیت مدیران فاصله داشته انـد (مشـکلات مربـوط بـه اداره تغییر). بدین جهت روش گردآوری داده ها پرسش نامه محقق ساخته ای مشـتمل بـر ١٧ گویه طراحی گردید. جامعه آماری تحقیق مدیران و کارشناسان شهرداری تهران می باشند کـه براساس نمونه گیری خوشه ای ، تعداد ٣٠٣  نفر مشخص گردید. همچنین از آزمون کای دو و دابلیو کندال جهت تحلیل داده استفاده شد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که ذهنیت هـا در شکاف بین طراحی و تغییر تاثیر چشم گیری نداشته است و نتایج ازمون کندال نیز نشان می – دهد که مولفه ها به ترتیب (١) ترسیم چشم انداز، (٢) ائتلاف برای تغییر، (٣) ایجاد باور عمومی نسبت به چشم انداز، (۴) اتخاذ رویکرد به تغییر و (۵) توجیه ضرورت تغییر به ترتیب بیشـترین تأثیر را در ایجاد شکاف بین طراحی و تغییر دارند.

واژگان کلیدی : تغییر، تغییر سازمانی ، مدیریت تحول سازمانی ، مدل های تغییر

توجه: در صورتی که به دنبال مقاله با عنوان یا محوریت خاصی می گردید ما دو راهکار داریم! ابتدا در سایت جستجو کنید شاید بین هزاران تحقیق منتشر شده در سایت کولداکس (cooldocx) مقاله مورد نظر شما یافت شد. سپس، اگر موفق به یافتن تحقیق خود نشدید بر روی سفارش آنلاین کلیک کنید و درخواست خود را مطرح کنید تا به شما کمک کنیم.

مقدمه

یک اصل ثابت وجود دارد و آن تغییر است . در دنیای در حال تغییر، سازمانها در تـلاش هستند خود را با تغییرات اجتماعی  و توسعه تکنولوژیک تطبیـق داده و توسـعه یابنـد. (٢٠١٧٣٧,Poulsen) نیروهایی که در سراسر جهان سازمان ها را به تغییر فرا مـی خواننـد عبارتند از: ماهیت متغیر نیروی کار، رشـد و تحـول تکنولـوژی ، بحـران هـای اقتصـادی ، رقابت روزافزون ، تغییرات روندهای اجتماعی اخیر و سیاست های جهانی (رابینز و جـاج ، ١٣٩۴: ۵٠). این نیروها سازمان ها را به تفکر در مورد تغییر و اقدام در جهت اجـرای آن واداشته اند. رویکردهـای متعـددی در مـدیریت تغییـر وجـود دارد و تـاکنون تعـاریف و رویکردهای متنوعی از این مفهوم ارائه گردیده اسـت .(٢٠١۶ .Unger. Et al ) بسـیاری از اندیشمندان معتقدند تغییر چیـزی نیسـت جـز حرکـت از وضـعیت موجـود بـه سـمت وضعیت مطلوب . بنابراین می توان نتیجه گرفت کلیه تلاش هایی کـه در جهـت مـدیریت تغییر انجام می گیرند برای بهبود بخشیدن به وضعیت سازمان است . سازمان ها برای مدیریت تغییر با چالش هـای متنـوعی روبـرو هسـتند. (-,Jayatilleke ٢٠١٨٩٣.lai)به عنوان مثال باید به این سـوالات پاسـخ دهنـد کـه چـه زمـانی سـازمان نیازمند تغییر است ؟ هدف از تغییر چیست ؟ چـه کسـانی در پیـاده سـازی تغییـر نقـش دارند؟ رهبران سازمانی چگونه باید این تصمیمات و برنامـه هـای تغییـر را بـه کارکنـان منتقل کنند؟ چگونه می توان مقاومت در برابر تغییر را کاهش داد؟ و در نهایـت چگونـه می توان دریافت که تصمیمات برنامه ریزی شده برای تغییر و بهبود وضع موجود منجر به همان تغییرات دلخواه و ایجاد وضعیت مطلوب شده اند؟ بسیاری از پژوهشگران ، تغییرات سازمانی را یک فرایند گام به گام می دانند. یکـی از مطرح ترین الگوهای تغییر سازمانی مدل سه مرحله ای کـرت لـوین اسـت کـه تغییـر را شامل مراحل انجمادزدایی ، حرکت به سوی تغییر، و تثبیت می داند. بـدین ترتیـب گـام نخست برای ایجاد تغییر در سازمان خارج ساختن آن از حالـت کنـونی اسـت . گـام دوم شامل حرکت به سمت وضعیت مطلوب و گام آخـر نیـز تثبیـت وضـعیت جدیـد اسـت. بسیاری از پژوهشگران از الگوی تغییر سازمانی کرت لـوین پیـروی کـرده و آن را بسـط داده اند. به عنوان مثال کاتر در نتیجه مطالعه بیش از ١٠٠ سازمان متفاوت مدل هشـت مرحله ای تغییر را شکل داده و معرفی کرده است . دو نکته قابل توجه در این مـدل ایـن است که فرایند تغییر از طریق مجموعه ای از مراحل پیش می رود که هر کدام بـه زمـان قابل ملاحظه ای احتیاج دارند و اشتباهات اساسی در هر یـک از ایـن مراحـل مـی توانـد تأثیرات ویران کننده ای بر نیروی محرک فرایند تغییر بگـذارد. بنـابراین بـا مـرور منـابع علمی و نظریه های تغییر در می یابیم که مدیریت تغییـر مراحـل مختلفـی دارد. آن چـه ضرورت تغییر را نزد مدیران سازمان ها موجب می شود پاسخ به یک سوال یا یک مشکل است که بایستی در جهت رفع آن کوشید. تغییر وقتی دنبال می شود کـه وضـع موجـود مطلوب نیست یا نتایج مورد انتظار را برآورده نمی سازد. همچنـین تغییـر ممکـن اسـت زمانی دنبال شود که مدیران بدنبال دست یابی به آرمـان هـا یـا موقعیـت هـای مطلـوبی هستند که هم اینک از آن ها محرومند.اساسا این نکته وجـود دارد کـه  نگـرش مـدیران عـالی یکـی از مهـم تـرین عوامـل کلیـدی بـرای تغییـر و نـوآوری در سـازمان اسـت  (٢٠١٧,Chapman, Hewitt-Dundas) برابر مطالعات اکتشافی اولیه ، دغدغه مدیران عـالی شهرداری در اداره تغییر  تحلیل شکاف بین طراحی و تغییر است که باید کـاهش یابـد… ادامه مطلب در فایل اصلی مقاله.

در صورت بروز مشکل در خرید یا دانلود مقاله تحقیق تحلیل شکاف بین طراحی تغییر و اعمال آن با محوریت نظام ذهنی طراحان تغییر با پشتیبانی #کولداکس تماس بگیرید.

توجه: فونت فایل B Nazanin است بنابر این برای نمایش صحیح متن مقاله می بایست فونت مذکور در سیستم شما وجود داشته باشد. اگر مشکلی دارید از طریق ایمیل پشتیبانی مطرح کنید.

برچسب ها: مدیریت تحول سازمانی ، تحقیق در مورد مدیریت تحول سازمانی