مبانی نظری رهبری تحول آفرین و عملکرد نوآورانه توانمندسازی کارکنان

ادبیات و مبانی نظری رهبری تحول آفرین و عملکرد نوآورانه و توانمندسازی کارکنان در ۶۷ صفحه آماده دانلود است. منابع و پیشینه داخلی و خارجی هم دارد. هزینه یک فایل را می پردازید در عوض ادبیات و مبانی نظری و پیشینه تحقیق ۳ فایل را دریافت می کنید. تنها بخشی از مطالب موجود در فایل اصلی در ادامه منتشر شده و فهرست مطالب هم همینطور.

۲-۸. تعریف رهبری تحول آفرین و مفهوم آن
رهبری متحول اشاره به آن نوع رهبری دارد که در آن رهبران کاریزما دارند و ترغیب ذهنی، انگیزشی الهام بخش و رعایت فردی را برای مریدان فراهم می آورد (باس، ۱۹۸۵؛ برنز ۱۹۸۷؛ باس و اوالیوا، ۱۹۸۸).
رهبران تحول آفرین فرهنگ سازمانی پویایی را به وجود می آورند که غالبا سبب دگرگونی در اهمیت های فرهنگی می شود که نوآوری بزرگتر را منعکس کنند. و رهبری تحول آفرین همینطور به دنبال پیوند بین علاقه فردی و جمع می باشند تا به فرمانبرداران اجازه می دهد برای اهداف متعالی تر تلاش کنند (باس، ۱۹۸۵).
برنز ۱۹۸۷ رهبری تحول آفرین را به عنوان عملکردی می داند که رهبران و پیروان یکدیگر را قدرتمند کرده تا به سطح بالایی از انگیزش و روحیه برسند ( الحسینی ، ۲۰۰۶).
برنز (۱۹۸۷) رهبری متحول را به عنوان عملکردی که در آن رهبران و پیروان سطح بالایی از اخلاق و انگیزه را گسترش می دهند (چوپانی، ۱۳۹۰).

۲-۸-۱. مؤلفه های رهبری تحول آفرین
رهبری متحول به جهت عملی شدن به چهار ساختار یا عامل که به عنوان عنصر تشکیل دهنده ی این نظریه نیز شناخته شده اند احتیاج دارد.
این ساختار ها عبارتند از:……

رهبری تحول آفرین

۲-۹. دیدگاه صاحب نظران در مورد رهبری تحول آفرین
۲-۹-۱. نظریه رهبری تحول آفرین برنز
برطبق آنچه که برنز (۱۹۷۸) گفته است رهبری می بایست با اهداف جمعی هماهنگ شود و رهبران موثر بایستی براساس توانمندی خود در ایجاد تغییرات اجتماعی مورد قضاوت قرار بگیرند.ایشان همچنان معتقد است نقش رهبر و پیرو از نظر مفهومی متحد است و فرآیند رهبری در حقیقت کنش و واکنش تضاد و قدرت است (استوارت، ۲۰۰۶ به نقل از چوپانی، ۱۳۹۰)، واژه رهبری تحول آفرین شهرت یافت که برنز (۱۹۷۸) به جهت شرح رویکرد مهمی در زمینه رهبری سازمانی به کار گرفت. برنز در اثر معروف خود موسوم به رهبری سعی کرد دو نقش متمایز رهبری و پیروی را با یکدیگر پیوند دهد. برنز دو نوع اصلی وکاربردی رهبری را معین می کند: رهبری تحول آفرین و تبادلی. و مفهوم رهبری تحول آفرین را نقطه متقابل رهبری تبادلی عنوان می کند…

عملکرد نوآورانه

۲-۱۳. نوآوری سازمانی
نوآوری یک فرایند است که در این فرایند نخست فرد اجازه می دهد تصورش به آسمانها عروج کند، سپس آن را به زمین می‌آورد و مهندسی می کند (مهندسی ایده‌) تا تبدیل به ایده بشود، سپس ایده‌ها را از نحوه مدیریت ایده به ایده های عملی، مفید و مناسب تبدیل می کند. (‌خلاقیت) ودرپی آن ایده ها را به کالا‌، خدمات و فرایند تبدیل می کند و درآخر با تجاری کردن محصولات، خدمات و فرایندهای به روز یا گسترش یافته در بازار، فرایند نوآوری به اتمام می رسد. به عبارتی خلاقیت ازملزومات نوآوری است اما بایستی توجه داشت که از خلاقیت تا نوآوری غالبا راهی بلندمدت در پیش است که معمولاٌ این راه را افراد کارآفرین آسان می کنند (عصری و همکاران، ۱۳۹۱، ۵۷).

۲-۱۳-۱. نوآوری
نوآوری عمری به درازای عمر بشریت دارد زیرا بشر پیوسته دنبال به دست آوردن راههای جدید به جهت انجام کارهای خود بوده است. نوآوری پدید ه ای چند وجهی است. به همین دلیل موضوع مطالعه شاخه های متعدد علوم انسانی قرار گرفته است. از دید علوم رفتاری این سوال مطرح می شود که هنگام بروز یک عمل نوآورانه چه نوع رفتارهایی از انسان سر می زند و زمینه های بروز چنین رفتاری چیست. از دید یک اقتصاددان این سوال بسیار مهم است که چه انگیزه ها و شرایط اقتصادی موجب آسان شدن نوآوری می شود و تاثیرات آن در عملکرد بنگاه ها و صنایع مختلف چیست. از دید مدیران، شیوه مدیریت بنگاه برای بهره برداری بهتر از ظرفیت های خلاق و نوآور کارکنان بسیار اهمیت دارد (اوساوانیچاکیت ، ۲۰۰۸)…

توانمندسازی کارکنان

۲-۱۴-۱. تعاریف و مفاهیم توانمند سازی
توانمندسازی عبارتست از فراهم آوری آزادی بیشتر، استقلال کاری، مسوولیت پذیری به جهت تصمیم گیری و خود کنترلی در اجرای کارها برای کارکنان سازمان(مولینز ،۱۹۹۹،ص۶۲۵). از دیدگاه کانگر و کانانگو توانمند سازی فرآیندی است که موجب ترقی احساسات خود کامیابی مابین کارکنان سازمان می شود . در این فرآیند شروطی که توانمندی افراد را تربیت می دهد و اطلاعات ثمر بخشی را با استفاده از عملیات سازمانی و فنون غیر رسمی در اختیار آنان قرار می دهد، مورد شناسایی قرار می گیرد (ایوانسویچ ،کونوپاسک ، متسون ،۲۰۰۵،۳۹۴ ). توانمند سازی یک رویکرد مدیریتی است که به کارکنان اجازه کلی داده می شود تا خودشان به اتخاذ تصمیم گیری بپردازند(رابینز و کولتر ،۱۹۹۶،ص۳۴).بعبارتی دیگر توانمند سازی عبارتی است از تفویض مجوز به غیر مدیران به جهت اتخاذ تصمیمات اصلی سازمانی که کارکنان به شکل تیمی دسته بندی می شوند و سپس برای فعالیت های خود مدیریتی همانند استخدام، اخراج، تعلیم افراد، تعیین اهداف وآموزش کیفیت نتایج، مسولیت کامل به تیم داده می شود.توانمند سازی هنگامی رخ میدهد که کارکنان به اندازه کافی تعلیم دیده باشند، تمامی اطلاعات مربوطه به کار فراهم گردیده باشد، ابزار ممکن در دسترس باشد، افراد کاملاً مشغول باشند،درتصمیم ها مشارکت کنند و برای نتایج بهتر پاداش مناسب داده شود(کریتنر ،۱۹۸۶،ص۱۱۳).توانمند سازی یعنی مجاز کردن افراد تا تصمیماتی را در فرآیند خدمت رسانی خودشان اتخاذ کنند که پیش‌بینی همه آنان در قالب رویه‌ها و مقررات دشوار است(رهنورد،۱۳۸۲،ص۳۵). در ادامه ادبیات و مبانی نظری رهبری تحول آفرین و عملکرد نوآورانه و توانمندسازی کارکنان در ۶۷ صفحه آماده دانلود است.

فهرست مطالب:

۲-۱. تعریف رهبری ۹
۲-۲. تئوری های رفتاری رهبری ۱۰
۲-۳. تحقیقات دانشگاه آیوا ۱۱
۲-۴. تحقیقات دانشگاه میشیگان ۱۱
۲-۵. تحقیقات دانشگاه اوهایو ۱۲
۲-۶. تئوری های اقتضایی رهبری ۱۳
۲-۷. رویکردهای نوین در رهبری ۱۳
۲-۷-۱. تئوری اسناد در مطالعات رهبری ۱۳
۲-۷-۲. تئوری یادگیری اجتماعی رهبری ۱۴
۲-۷-۳. تئوری تبادل رهبر- عضو ۱۵
۲-۷-۴. رویکرد پویایی روان در رهبری ۱۶
۲-۷-۵. تئوری رهبری نمادین ۱۷
۲-۷-۶. رهبری کاریزماتیک ۱۹
۲-۷-۷. رهبری تحول گرا ۲۰
۲-۷-۷-۱. خصوصیات رفتاری رهبران تحول گرا ۲۱
۲-۸. تعریف رهبری تحول آفرین و مفهوم آن ۲۲
۲-۸-۱. مؤلفه های رهبری تحول آفرین ۲۲
۲-۸-۱-۱. نفوذ آرمانی ۲۳
۲-۸-۱-۲. انگیزش الهام بخش ۲۳
۲-۸-۱-۳. ترغیب ذهنی ۲۳
۲-۸-۱-۴. ملاحظات فردی ۲۴
۲-۹. دیدگاه صاحب نظران در مورد رهبری تحول آفرین ۲۴
۲-۹-۱. نظریه رهبری تحول آفرین برنز ۲۴
۲-۹-۲. نظریه رهبری تحول آفرین باس و آوالیو (۱۹۸۵- ۱۹۹۹) ۲۵
۲-۹-۳. نظریه رهبری تحول آفرین بنیس و نانوس (۱۹۸۵) ۲۵
۲-۹-۴. نظریه رهبری تحول آفرین کازس و پاسنر (۱۹۸۷) ۲۶
۲-۹-۵. مدل سه بعدی رهبری تحول آفرین کونورتی: ۲۷
۲-۹-۶. مدل رهبری تحول آفرین بس و آوولیو ۲۷
۲-۱۰. ویژگی رهبران تحول آفرین ۲۸
۲-۱۱. نقاط قوت و ضعف رهبری تحول آفرین ۳۰
۲-۱۲. چالش های پیش روی سازمان ها و رهبری تحول آفرین ۳۱
۲-۱۳. نوآوری سازمانی ۳۳
۲-۱۳-۱. نوآوری ۳۳
۲-۱۳-۲. تعریف نوآوری ۳۴
۲-۱۳-۳. انواع نوآوری ۳۵
۲-۱۳-۴. الگوهای تکامل فرایند نوآوری تکنولوژیک ۳۶
۲-۱۳-۵. عوامل موثر بر شکل گیری فرایندهای نوآوری ۳۸
۲-۱۳-۶. فرایند نوآوری ۳۹
۲-۱۳-۷. ارزیابی نوآوری ۳۹
۲-۱۳-۸. ابعاد نوآوری سازمانی در پژوهش حاضر ۴۰
۲-۱۳-۹. تئوری های نوآوری ۴۱
۲-۱۳-۱۰. عوامل شکست نوآوری ۴۳
۲-۱۴. ریشه‌های تاریخی توانمندسازی ۴۶
۲-۱۴-۱. تعاریف و مفاهیم توانمند سازی ۴۷
۲-۱۴-۲. مفهوم توانمندسازی ۴۸
۲-۱۴-۳. هنجارهای اخلاقی توانمندسازی ۴۹
۲-۱۴-۴. دلایل توانمند سازی ۴۹
۲-۱۴-۵. اهداف توانمند سازی ۵۰
۲-۱۴-۶. برنامه های توانمند سازی ۵۱
۲-۱۴-۶-۱. ویژگی های حرفه ای ۵۱
۲-۱۴-۶-۱-۱. آموزش ۵۱
۲-۱۴-۶-۱-۲. ارشاد ۵۱
۲-۱۴-۶-۱-۳. تعلق حرفه ای ۵۲
۲-۱۴-۶-۱-۴. شبکه سازی ۵۲
۲-۱۵. تفاوت افراد توانمند و غیر توانمند ۵۲
۲-۱۶. پیامدهای توانمند سازی ۵۳
۲-۱۶-۱. پیامدهای نگرشی ۵۳
۲-۱۶-۱-۱. رضایت شغلی ۵۴
۲-۱۶-۱-۲. پیامدهای رفتاری ۵۴
۲-۱۷. موانع توانمند سازی ۵۵
۲-۱۸. توانمند سازی از دیدگاه کارکنان ۵۶
۲-۱۸-۱. تمرین ارتباط باز ۵۶
۲-۱۸-۲. دانش چگونگی کار در تیم ها ۵۷
۲-۱۸-۳. گوش دادن به آوای خود ۵۷
۲-۱۸-۴. تحمل ابهام ۵۷
۲-۱۸-۵. خود را تشویق می کنند ۵۸
۲-۱۸-۶. مسولیت پذیرند ۵۸
۲-۱۹. پیشینه پژوهش ۵۹
۲-۱۹-۱. پیشینه داخلی ۵۹
۲-۱۹-۲. پیشینه خارجی ۶۳
منابع و مآخذ: ۹۱