مبانی نظری رهبری فراگیر و رفتار نوآورانه کارمندان و حمایت سازمانی ادراک‌شده

ادبیات و مبانی نظری رهبری فراگیر و رفتار نوآورانه کارمندان و حمایت سازمانی ادراک‌شده در ۶۲ صفحه آماده دانلود است. منابع و پیشینه داخلی و خارجی هم دارد. هزینه یک فایل را می پردازید در عوض ادبیات و مبانی نظری و پیشینه تحقیق ۴ فایل را دریافت می کنید. تنها بخشی از مطالب موجود در فایل اصلی در ادامه منتشر شده و فهرست مطالب هم همینطور.

رهبری فراگیر

۲-۲. رهبری فراگیر
موضوع رهبری به ریشه رفتار سازمان‌یافته انسانی برمی‌گردد. رهبری از هویت انسانی ما جدایی‌ناپذیر است؛ هویتی که تصور تاریخ بشر بدون آن مشکل است. آیا هیچ تلاش بزرگی می‌توانست بدون رهبری به انجام رسد؟ از دیدگاه سازمانی، رهبری به‌عنوان یک فرآیند، به معنی استفاده از نفوذ بدون زور برای هدایت و هماهنگی فعالیت‌های اعضای یک گروه و به‌عنوان یک صفت، به معنی مجموعه‌ای از ویژگی‌هاست. رهبری نفوذ قدرتمندی بر رفتار فرد و گروه در سازمان دارد. هر چه سازمانی ازنظر رهبری نیرومندتر باشد، موفقیت آن سازمان بیشتر خواهد بود (انجمن مدیریت آمریکا، ۲۰۰۵؛ ترجمه انصاری، معمار و جاوری؛ ۱۳۸۷: ۴۷).

رهبری فراگیر مفهومی رایج در میان محققان، سیاست‌گذاران و متخصصان رهبری و همچنین اصلاح‌کنندگان نظام آموزش سازمان‌ها بوده و پژوهش‌ها نشان داده‌اند که اطمینان و اعتماد فزاینده‌ای در مورد کمک رهبری فراگیر به اثربخشی سازمان وجود دارد (هارمرسلی – فلچر و براندرت ، ۲۰۰۵: ۳۲؛ استوری، ۲۰۰۴: ۱۹). علیرغم اینکه به نظر می‌رسد؛ علاقه وافری نسبت به ایده رهبری فراگیر در میان پژوهشگران دیده می‌شود؛ اما تفاسیر متناقض و گاهی متضاد در مورد اینکه «معانی واقعی رهبری فراگیر چیست» وجود دارد. تعاریف و مفاهیم متعدد، اعم از هنجاری و نظری همراه با کاربرد ضمنی ‌آن‌ها، و همچنین ادبیات پشتیبانِ مفهوم رهبری فراگیر گوناگون و متغیر می‌باشند (بن نت، هاروری، ویس وودز ، ۲۰۰۳: ۷۸).

رفتار نوآورانه کارمندان

رفتار نوآورانه در محیط کار، رفتار پیچیده‌ای است که شامل سه زمینه¬ تولید ایده، ترویج ایده و پیاده‌سازی ایده است. تولید ایده، به ایده‌پردازی و ارائه¬ی ایده‌های نو می‌پردازد و نشان‌دهنده¬ میزانی است که یک فرد ایده‌های جدید را تولید می‌کند. ترویج ایده به تلاش افراد برای جلب پشتیبانی و تعهد دیگران در پیاده‌سازی ایده‌های جدید اشاره دارد. پیاده‌سازی ایده به تلاش‌های عملی¬ تر برای تبدیل ایده‌های نو به راه¬کارهای عملی و پیاده‌سازی ‌آن‌ها در فعالیت کاری سازمانی¬ اش اشاره دارد (دیجانگ و دنهارتوگ ، ۲۰۱۰: ۲۳) و (مورا ، ۲۰۱۳: ۱۷). برای رفتار نوآورانه سه بعد تولید، ترویج و پیاده‌سازی ایده‌ها در نظر گرفته‌شده است.

در این سبک، کارکردن بر اساس «اتحاد«، «مشارکت« یا «شبکه» انجام می‌گیرد. رهبری همکارانه ممکن است در یک زمینه بین سازمانی هم اعمال شود، و کار را به سازمان‌ها ی اجتماعی، کارمندان و سایر ذینفعان خارجی مرتبط کنند. در حالیکه رهبری همکارانه به واسطه توزیع آن تعریف می‌شود، تمامی توزیع نقش‌های رهبری به‌صورت همکارانه نمی باشد. درواقع رویکرد توزیع شده به رهبری اجازه می‌دهد تا بتواند به‌صورت فزاینده یا به اندازه بسیار ناچیز همکارانه باشد، که این بستگی به موقعیت دارد. به‌عنوان مثال در یک سازمان مدیر و معاون سازمان برای تغییر شیوه آموزش و بهسازی در سازمان باهم کار می‌کنند، از سوی دیگر گروهی از کارمندان با سابقه به‌منظور حفظ جایگاه قبلی خویش باهم فعالیت می‌کنند. اگر چه رهبری در این موقعیت می‌تواند به‌صورت رویکرد توزیع شده درک شود، ولی این رویکرد همکارانه نیست. مدیر سازمان در یک جهت تلاش می‌کند و کارمندان با سابقه در جهت مخالف فعالیت می‌نمایند (اودرو‌، ۲۰۰۴: ۱۶).

حمایت سازمانی ادراک‌شده

حمایت سازمانی ادراک‌شده، اعتقاد و ادراکی است که یک فرد دارد، مبنی بر این‌که رفاه و آسایش او میزان مشارکت او در موفقیت سازمان، برای سازمان حائز اهمیت می‌باشد(بل و منگوک، ۲۰۰۲: ۱۳۷). باید گفت که سطح بالای این پدیده (درک حمایت سازمانی) باعث ایجاد تعهد در کارکنان به‌منظور جبران این امتیازات و منافع خواهد شد که ممکن است در قالب رفتارهای مشارکتی و رفتارهای شهروندی سازمانی بروز پیدا کند(آئویاگی، کاگس، مک گوییر، ۲۰۰۸: ۳۱). صاحب‌نظران رفتار سازمانی علت تأثیر درک حمایت‌های سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب نظریه‏ی تبادل اجتماعی مطرح کرده‌اند. به اعتقاد صاحب‌نظران، رفتار شهروندی سازمان مظهری است از تئوری تبادل اجتماعی که برای اولین بار توسط بلاو در سال ۱۹۶۴ ارائه و سپس توسط کونووسکی و پاگ در سال ۱۹۹۴ تکمیل گردید (دکاپ، سیرکاوآندرسون، ۲۰۰۳: ۱۰۹). این تئوری بیان می‌دارد، افراد هنگامی‌که از فعالیت‌ها و اقدامات هر موجودیتی سود و منفعتی کسب می‌کنند، خود را متعهد به ادای دین می‏دانند و سعی در جبران واکنش متقابل دارند (هوآنگ، جین و یانگ‌، ۲۰۰۴: ۱۶).

این بعد از رهبری فراگیر درواقع در طول مسیر تاریخی و حیات سازمان شکل می‌گیرد، و شامل ارزش‌ها، اعتقادات و هنجارهای مربوط به سازمان می‌باشد (مورفی، ۲۰۰۵). فرهنگ سازمان بر اساس هنجارهای سازمانی (کارکنان چگونه عمل می‌کنند)، شکل می‌گیرد (دوفور و ایکر، ۱۹۹۸: ۲۳). فرهنگ سازمان می‌تواند منجر به انزوا یا همکاری افراد با یکدیگر شود، کارمندان را به‌عنوان همکار یا رقیبی برای یکدیگر در نظر بگیرد، کارکنان را به پیشرفت تشویق کند یا آنکه ‌آن‌ها را در وضع فعلی خود حفظ نماید (دوفور و ایکر، ۱۹۹۸). برای اینکه یک فرهنگ سازمان مبتنی بر رهبری فراگیر شکل بگیرد؛ کارمندان باید قدرت شکل‌دهی به سیاست‌ها، برنامه‌ریزی‌ها، توسعه تجارب و افزایش اعتبارات سازمان را کسب کنند و در قبال بهبود و پیشرفت سازمان متعهد باشند (مورفی، ۲۰۰۵). یک فرهنگ حامی رهبری فراگیر محیطی را در برمی‌گیرد که در آن کارمندان با هدف رهبری سازمان، به اقداماتی از قبیل؛ همکاری با یکدیگر، مشارکت در تصمیم‌گیری‌های سازمان و مشارکت در برنامه‌های توسعه حرفه‌ای تشویق می‌شوند.

انسان‌ها دوست دارند که همان‌طور که ‌آن‌ها با سایرین رفتار می‌کنند، دیگران نیز در قبال آنان همان‌گونه رفتار کنند. اگر رفتار سرپرستی با کارمندش منصفانه باشد، کارمند نیز برای جبران این رفتار، سعی در ارتقای عملکرد خود دارد. باید توجه داشت که مفهوم معاملۀ متقابل قادر به بهبود طرز تفکر کارکنان، رفتار آنان و عملکرد شغلی آن‌هاست و بدین ترتیب بر روی اثربخشی سازمانی نیز اثرگذار می‏باشد. این امر، اهمیت مفهوم معامله متقابل را که باعث شکل‌گیری پدیدۀ تبادل اجتماعی شده است، می‏رساند(دکاپ، سیرکا و آندرسون، ۲۰۰۳: ۱۱۰). از سویی دیگر، صاحب‌نظران رشته‏ی بازاریابی نیز با مطرح کردن تئوری بازاریابی داخلی کمک فراوانی به درک بهتر اهمیت درک حمایت سازمانی و تأثیر آن بر رفتارهای شهروندی سازمانی کردند. این مفهوم در ابتدا توسط گرونروز در سال ۱۹۸۳ مطرح و در ادامه توسط جورج در سال۱۹۹۰ تکمیل شد(روشا، ۲۰۰۸: ۹ و پاگ، ۲۰۰۵: ۴۱). گرونروز معتقد است که پیش‌شرط لازم و ضروری برای ایجاد یک بازاریابی رابطه مدار موفق، ایجاد یک بازاریابی داخلی با کارکنان است. وی معتقد است که تأکید بازاریابی داخلی بر این است که یک سازمان چگونه می‏تواند کارکنانی آگاه به نیازهای مشتریان را جذب و نگهداری کند.

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش
۲-۱. مقدمه ۱۲
۲-۲. رهبری فراگیر ۱۲
۲-۲-۱ رهبری: تعاریف و ماهیت ۱۲
۲-۲-۲ مطالعه علمی رهبری ۱۵
۲-۲-۳ رهبری فراگیر: تعاریف و ماهیت ۱۵
۲-۲-۴ سیر تاریخی شکل‌گیری رهبری فراگیر ۱۹
۲-۲-۵ تفاوت رهبری فراگیر با سایر سبک‌های مرتبط ۲۰
۲-۲-۵-۱ رهبری تحولی ۲۱
۲-۲-۵-۲ ‌رهبری توزیع‌شده ۲۱
۲-۲-۵-۳ رهبری همکارانه ۲۲
۲-۲-۵-۴ رهبری دموکراتیک ۲۳
۲-۲-۵-۵ رهبری تسهیم شده ۲۵
۲-۲-۶ رهبری فراگیر: مروری بر کار اندیشمندان این حوزه ۲۶
۲-۲-۷ ابعاد رهبری فراگیر ۳۱
منابع و مآخذ ۹۹

ادبیات و مبانی نظری رهبری فراگیر و رفتار نوآورانه کارمندان و حمایت سازمانی ادراک‌شده در ۶۲ صفحه آماده دانلود است