مقاله ارزیابی تمایل به ماندن در سازمان و نقش خستگی شغلی در آن

این یک مقاله ای با عنوان ارزیابی تمایل به ماندن در سازمان و نقش خستگی شغلی در آن است که در۱۲ صفحه برای دانلود منتشر شده است.

چکیده

میل به ماندن در زمان وجود فرصت های شغلی فراوان در مقایسه با شرایط اشتغال پایین و فرصت‌های محدود ،کمتر است. هنگامیکه مردم جو اقتصادی را مطلوب و اقتصاد را در حال رشد می یابند متوجه این مسئله خواهند شد که به آسانی می توانند برای افزایش خشنودی ،شغل خود را تعویض کنند. هدف این پژوهش بررسی نقش استعداد خستگی شغلی در میل به ماندن کارکنان سازمان تامین اجتماعی زابل بوده است.روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده است.جامعه آماری این پژوهش سازمان تامین اجتماعی زابل در سال ۱۳۹۴ بوده است، که با توجه به حجم جامعه کارکنان تعداد ۸۵ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش از دو پرسشنامه استاندارد استعداد خستگی شغلی ، و پرسشنامه محقق ساخته میل به ماندن استفاده گردید. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS استفاده شد. یافته های مهم پژوهش حاکی از آن بود که بین استعداد خستگی شغلی با میل به ماندن کارکنان در سازمان تامین اجتماعی زابل رابطه منفی ومعنی داری وجود دارد.

واژه های کلیدی : استعداد خستگی شغلی ، محرکهای بیرونی ، محرکهای درونی ، واکنش عاطفی ، ادراک زمان ، بی قراری ، میل به ماندن

مقدمه

با افزایش رقابت و گسترش روشهای توسعه منابع انسانی، سازمانها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی از خود بروز دهند؛ اما، سازمانها همواره از این مساله بیم دارند که سرمایه‌های انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند؛ زیرا، هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره دهی و کارآیی مطلوب، هزینه‌های بسیاری را صرف می کند و با از دست دادن نیروهای ارزشمند، متحمل از دست دادن مهارت‌ها و تجربیاتی می شود که طی سالها تلاش به دست آمده است.

پایین بودن میل به ماندن در سازمان و ترک کار برای سازمان‌ها پرهزینه است، هر زمان فردی کارش را ترک می کند، فردی جایگزین استخدام می شود و آموزش داده می شود که زمان کافی برای کسب تجربه در کار باید داشته باشد (هیل و پرکنز، ۱۹۹۱ ،به نقل از مهداد). کارکنانی که میل به ماندن درآنها کم است، ازلحاظ روانی از سازمان فاصله گرفته، تمرکزشان برروی کار کم می شود و اثربخشی آنها کم می‌شود که این موارد برای سازمان هزینه بر‌ است (لی، ۲۰۰۷).

میل به ماندن در زمان وجود فرصت های شغلی فراوان در مقایسه با شرایط اشتغال پایین و فرصت‌های محدود ،کمتر است. هنگامیکه مردم جو اقتصادی را مطلوب و اقتصاد را در حال رشد می یابند متوجه این مسئله خواهند شد که به آسانی می توانند برای افزایش خشنودی ،شغل خود را تعویض کنند. درسطح سازمانی، شواهد زیادی وجود دارد که کاهش میل به ماندن ودر نهایت ترک سازمان، هزینه های کارمند یابی وجایگزینی را به همراه دارد (آیسن، ۲۰۱۰). کاهش میل به ماندن و تمایل به ترک سازمان، می‌تواند اثربخشی یک سازمان را کاهش دهد (پیترس وهمکاران، ۱۹۸۲).

ادامه ی متن در فایل اصلی

در صورت بروز مشکل در دانلود مقاله ی ارزیابی تمایل به ماندن در سازمان و نقش خستگی شغلی در آن با پشتیبانی تماس بگیرید.