مقاله تحلیل ارتباط بین مولفه های شخصیتی با اشتیاق شغلی کارکنان فرمانداری شهر زابل


در حال بارگذاری
۲۸ فروردین ۱۳۹۹
word
47.1کیلوبایت
9صفحه
196 بازدید
۳,۰۰۰ تومان
خرید

این یک مقاله ای با عنوان تحلیل ارتباط بین مولفه های شخصیتی با اشتیاق شغلی کارکنان فرمانداری شهر زابل است که در۹ صفحه برای دانلود منتشر شده است.

چکیده

هدف این پژوهش تحلیل ارتباط بین مولفه های شخصیتی با اشتیاق شغلی کارکنان فرمانداری شهر زابل بوده است.روش پژوهش حاضر توصیفی و از نوع همبستگی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر کلیه کارکنان فرمانداری شهر زابل بودند. نمونه پژوهش ۲۰۰ نفر  بودند که از طریق نمونه‌گیری تصادفی انتخاب شدند. ابزارهای اندازه‌گیری پژوهش عبارت بودند از: مقیاس پنج عاملی نئو و مقیاس اشتیاق شغلی اترخت. یافته‌های تحقیق با استفاده از ضریب همبستگی و تحلیل رگرسیون تجزیه و تحلیل شد.تحلیل همبستگی پیرسون نشان داد بین ویژگی‌های شخصیتی وظیفه شناسی، تجربه پذیری و برون‌گرایی با اشتیاق شغلی و ابعاد آن رابطه‌ی مثبت معنی‌دار و بین روان‌رنجورخویی با اشتیاق شغلی رابطه منفی وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که برون‌گرایی و تجربه پذیری با رابطه مثبت و روان‌رنجورخویی با رابطه منفی پیش‌بینی کننده‌ی بعد انرژی اشتیاق و ویژگی‌های شخصیتی تجربه پذیری، روان‌رنجورخویی و برون‌گرایی پیش‌بینی کننده‌ی بعد فداکاری اشتیاق و باز برون‌گرایی، روان‌رنجورخویی و وظیفه شناسی پیش‌بینی کننده بعد شیفتگی اشتیاق کارکنان می‌باشد.نتایج پژوهش در مجموع نشان می‌دهد که روان‌رنجورخویی بهترین پیش بینی کننده اشتیاق شغلی کارکنان است که می‌تواند به عنوان یک عامل آسیب پذیری عمل کند و هر چه این عامل در کارکنان قویتر باشد، احتمال ظهور مشکلات کاری همچون انگیزه پایین و کاهش عملکرد بیشتر است.

کلید واژه: اشتیاق شغلی، پنج عامل شخصیت، کارکنان

مقدمه

هماهنگ با رشد اخیر در روانشناسی سلامت حرفه‌ای سازمان‌ها به کارمندان‌شان به عنوان ارزشمندترین موهبت و دارایی شان توجه می‌کنند، آنها نه تنها به عملکرد کارمندان که به سلامت و رضایت کارمندان‌شان علاقمند شده‌اند. این عقیده وجود دارد که به منظور موفقیت و دوام آوردن در یک محیط پیوسته در حال تغییر، سازمان‌ها به کارمندان سالم و با انگیزه نیاز دارند. تغییرات در سازمان‌های جدید کارفرمایان را متقاعد کرده است که هرچه بیشتر به دانش و تجارب روانشناسی اعتماد کنند و این روند تغییرات منجر به روانشناسی سازمان‌ها شده است (۱). روانشناسی سلامت حرفه‌ای بر خلاف آنچه از نامش بر می‌آید اغلب به موارد منفی پرداخته است. مثلاً در یک بررسی مشخص شد که حدود ۹۵% از کل مقالاتی که تا کنون در “مجله روانشناسی سلامت حرفه‌ای “چاپ شده است به جنبه‌های منفی و تنها ۵% از تحقیقات به جنبه‌های مثبت مانند رضایت و انگیزش شغلی پرداخته‌اند (۲). در قیاس با دانسته‌هایمان در مورد عملکرد نامطلوب کارکنان، دانش ما در مورد کارکرد بهینه آنها هنوز هم بسیار محدود و اندک است. سازمان‌ها از کارمندانشان انتظار دارند نه تنها در کارشان دچار مشکل و کج کاری نباشند که خلاق و نوآور نیز باشند، به آسانی با دیگران همکاری کنند، برای رشد حرفه‌ای‌شان احساس مسئولیت کنند و به داشتن کیفیت بالای عملکردشان متعهد باشند (۳). اشتیاق شغلی اصطلاحی است که برای Job Engagement، Work Engagement و Engagement پیشنهاد شده است. با ظهور روانشناسی مثبت‌نگر، این شگفت آور نیست که جنبه‌های مثبت بهداشت و سلامت در روانشناسی سلامت شغلی طرفداران بیشتری پیدا کند. یکی از این جنبه‌های مثبت اشتیاق شغلی است که متضاد و نقطه مقابل فرسودگی burnout در نظر گرفته شده است (۴). بر خلاف افرادی که از فرسودگی شغلی رنج می‌برند، کارمندانی که مشتاق به شغلشان هستند یک احساس نیرومندی و ارتباط مؤثر با فعالیت‌های کاری‌شان دارند و خودشان را به عنوان افرادی توانمند برای پاسخ گویی به تقاضاهای شغلی می‌دانند (۵). شوفلی Schaufeli و همکاران در سال ۲۰۰۱ اشتیاق شغلی را به عنوان یک وضعیت مثبت و رضایت بخش ذهنی در ارتباط با کار تعریف می‌کنند که با سه مؤلفه‌ی انرژی حرفه‌ای vigor، فداکاری حرفه‌ای  dedicationو شیفتگی حرفه‌ای absorption مشخص می‌شود (۶). اشتیاق به یک حالت پایا، سرایت کننده و موثر شناختی اشاره دارد که بر روی یک موضوع، واقعه، شخص و یا رفتار خاص متمرکز نمی‌شود. انرژی حرفه‌ای با یک سطح بالا از انرژی و انعطاف‌پذیری ذهنی در هنگام کار، تمایل به تلاش و مقاومت در مقابل مشکلات مشخص می‌شود. فداکاری حرفه‌ای با احساس مهم بودن، اشتیاق، رغبت، افتخار و چالش در کار شناخته می‌شود. بعد سوم اشتیاق شغلی شیفتگی حرفه‌ای می‌باشد که با تمرکز کامل و غرق شدن در کار مشخص می‌شود به طوری که زمان در هنگام کـار به سرعــت می‌گذرد و برای فرد مشکل است که از کارش جدا شود (۷). انرژی و فداکاری حرفه‌ای به ترتیب قطب‌های مقابل خستگی و بدگمانی در فرسودگی شغلی هستند. پیوستاری که بوسیله انرژی به عنوان قطب مثبت و خستگی به عنوان قطب منفی بوجود می‌آید، انرژی یا فعال‌سازی نامیده می‌شود و پیوستاری که بوسیله فداکاری حرفه‌ای و بد گمانی – به عنوان قطب‌های مثبت و منفی- تشکیل می‌شود هویت  identification نامیده می‌شود (۶). بنابراین اشتیاق شغلی با یک سطح بالای انرژی وهویت قوی در کار مشخص می‌شود و از طرف دیگر فرسودگی با یک سطح پایین از انرژی و هویت ضعیف در کار مشخص می‌شود (۸). اشتیاق شغلی را می‌توان یک مولفه‌ی مهم و مثبت در سلامتی کارکنان محسوب کرد. علاوه براین با توجه به تغییرات دائمی که سازمان‌ها با آنها روبه رو هستند اشتیاق برای آنها ضروری می‌باشد (۹). بنابراین، مسئله مهم پیش روی سازمان‌ها، شناسایی عوامل مرتبط با اشتیاق شغلی و بکارگیری این عوامل جهت افزایش سطوح اشتیاق کارکنانشان می‌باشد. با ایجاد اشتیاق یک انسجام و وحدت میان کارکنان سازمان پدید می‌آید که به معنای حصول نتایج مطلوب برای هر دو می‌باشد (۹). اشتیاق شغلی کارکنان یکی از مهمترین اهداف هر سازمان محسوب می‌شود و هر سازمانی سعی در تقویت این هدف از طرق گوناگون دارد. قبل از سرمایه‌گذاری در هر زمینه‌ای تا حد ممکن باید از مؤثر بودن آن اطمینان حاصل کرد. بنابراین برای تقویت عملکرد و نیل به اهداف باید عوامل مرتبط و تقویت‌کننده آن شناسایی گردند. پس از شناسایی و بررسی می‌توان در جهت تقویت آن گام برداشت. یکی از این عوامل، ویژگی‌های شخصیتی است که در سال‌های اخیر توجه زیادی را به خود معطوف کرده است، زیرا بر بسیاری از متغیرها نظیر اشتیاق شغلی، غیبت، ترک خدمت، فرسودگی شغلی و عملکرد تأثیرگذار می‌باشد (۱۰-۱۲). رابرت مک‌کری Robert McCrae و پل کاستا  Paul costa برنامه‌ای را در پیش گرفته‌اند که پنج عامل شخصیت معروف به «پنج عامل عمده» یا «پنج بزرگ» big five را شناسایی کرده‌اند (۱۳-۱۵). ۱- روان‌رنجورخوییneuroticism، ۲- برونگراییextraversion، ۳- تجربه‌گرای Openness، ۴- توافق‌پذیری agreeableness و ۵- وظیفه‌شناسی conscientiousness. در این پژوهش به بررسی ارتباط بین پنج عامل بزرگ شخصیت با ابعاد اشتیاق شغلی پرداخته شده است. به رغم این واقعیت که پنج عامل بزرگ شخصیتی در روانشناسی کاربرد بسیاری دارد (۱۶)، تنها دو بعد از پنج بعد در رابطه با اشتیاق شغلی مورد مطالعه قرار گرفته است: روان‌رنجوری و برونگرایی. روان‌رنجوری اشاره دارد به گرایش کلی برای تجربه هیجانات برآشفتگی و منفی همچون ترس، افسردگی و سرخوردگی و ناکامی. در صورتی که برونگرایی به گرایش به شادی، اجتماعی بودن و جرأت ورزی اشاره دارد. از آنجایی که اشتیاق شغلی بعد مقابل فرسودگی شغلی در نظر گرفته می‌شود و تحقیقات نشان داده است که روابط قوی میان ویژگی‌های شخصیتی و فرسودگی شغلی وجود دارد (۱۷-۲۱) منطقی است که به بررسی رابطه‌ی بین عوامل شخصیت و اشتیاق شغلی نیز پرداخته شود.

ادامه ی متن در فایل اصلی

در صورت بروز مشکل در دانلود مقاله ی تحلیل ارتباط بین مولفه های شخصیتی با اشتیاق شغلی کارکنان فرمانداری شهر زابل با پشتیبانی تماس بگیرید.

 

  راهنمای خرید:
  • لینک دانلود فایل بلافاصله بعد از پرداخت وجه به نمایش در خواهد آمد.
  • همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال خواهد شد به همین دلیل ایمیل خود را به دقت وارد نمایید.
  • ممکن است ایمیل ارسالی به پوشه اسپم یا Bulk ایمیل شما ارسال شده باشد.
  • در صورتی که به هر دلیلی موفق به دانلود فایل مورد نظر نشدید با ما تماس بگیرید.
  • همه فایل های با فرمت ورد doc جهت دانلود سریع zip شده اند.